背景
傅同学是某差旅服务企业傅同学，长期负责 HR、商旅采购等多个业务板块的管理工作。他从 2013 年开始做 HR，至今十余年，平时管人事、行政、后勤。没有技术背景、不懂代码。AI 大模型出现后，他意识到"业务人员也可以开发系统"——只要把业务理念和逻辑梳理透，AI 可以成为执行工具，把多年 HR 管理的隐性经验工程化。
公司原有传统 OA 系统只做"管理档案"（入职、离职、花名册、事后记录），经验散落在各个平台，组织能力无法沉淀。傅同学想做的是：把传统 HR 系统升级为"人才经营平台"，目标是管"目标、过程、成果"，而不是管"档案"。
2026-07-18 选拔时，毛老师点评他"前面的系统凸显不出理念"，傅同学回去思考后重构方案——把"人事系统"重定义为"人才经营平台"，整套方案在 7-22 路演中完整呈现。
痛点
1. 考核拼装难
- 公司做考核时要翻很多东西才能把一个员工的表现拼出来；
- 优秀员工的亮点"看不全"，价值"呈现不出来"。
2. 员工成长断片
- 员工的成长可能在某一个时间段就没了（无连续记录）；
- 考核、晋升时"凭感觉"判断，缺少数据依据。
3. 经验流失
- 老员工离职，他的工作流程、解决方案几乎都带走；
- 公司形成不了智库，数据没有沉淀。
4. 管理者决策效率低
- 想要全面了解一个员工，需要多番收集各种材料；
- 中小公司没有专业 HR 团队，老板/管理者本人就要兼任。
方案
核心定位：从"人事档案管理"升级为"人才经营平台"——管目标、管过程、管成果。
五大设计理念
- 记录：员工全系档案（个人主页长期主业）；
- 透明：过程可视化，解决"看不全"的问题；
- 依据：考核用数据驱动，解决"凭感觉"问题；
- 沉淀：形成企业知识库与 SOP 沉淀，解决"经验流失"问题；
- AI 辅助：用 AI 作为放大器（写日报/周报、做评价草稿）。
八个核心板块
员工档案、目标、过程（日报/周报/重点事项）、成果、考核、晋升、团队文化、AI 层——形成八个功能板块。
三大关键功能亮点
- 一人一页纸 + AI 写日报周报：一个人一页纸，30 秒可以看成一个人，自动汇聚目标、过程、成果和评价——解决管理者决策效率。
- 差异化 AI 考核：按业务销售型、系统自动化、非业务部门三类型差异化考核；AI 自动归集目标完成度与关键事件清单，AI 生成评价草稿——管理人员做最终决策（AI 只能提依据，不能做决策）。
- 动态个人主页：一界面看得到员工的优点、不足、发展空间、目标。
系统安全四道防线
- 身份证、工资、联系方式等敏感字段数据库加密；
- RBAC 角色 + 字段权限（需要研发协助）；
- AI 云安全合规底线（遵守个人信息保护法）；
- 数据脱敏——敏感信息不送公网 AI。
工具栈
- 豆包设计方案
- WorkBuddy（bookbuddy）做原型
- 大模型：千问
- AI 编程与部署：Zcode + 扣子
- 成本远低于传统开发
效果
| 维度 | 实施前 | 实施后 |
|---|---|---|
| 决策效率 | 多番收集材料（小时级） | 30 秒一个人一页纸 |
| 日报/周报填写 | 员工手动写（负担重） | AI 协助生成，员工只需修改 |
| 考核依据 | 凭感觉 | 数据驱动，AI 生成评价草稿 |
| 经验沉淀 | 老员工离职即流失 | 系统内沉淀为知识库 + SOP |
| 系统开发门槛 | 必须有研发团队 | 业务人员用 AI 主导原型设计 |
核心数据点：决策时间从天/小时级压缩到 30 秒/人；项目是 MVP 已完成（核心页面点击响应/交互能力已验证）；当前正在试点部门做闭环测试
学员原话
"考核的时候可能要翻很多东西，你才能够把一个员工的表现拼装出来。然后你还看不全，看不全是什么优秀的员工，他的亮点有时候你看不到，他也呈现出来。"——痛点
"老员工离职，他的经验流程几乎都带走，在公司是形成不了一个智库的。数据没有沉淀。"——痛点
"我这一套系统呢，它是主要做了一个人与事的绑定，就是这么一个动作。"——核心设计
"一个人一页纸，一个平面就30秒，可以看成一个人自动汇聚目标过程成果和评价，不需要去多番收集的，这个是解决的是管理者决策的效率。"——功能亮点1
"需求边界 AI 是不清楚的，业务人士必须先把规则讲透，不让 AI 自由发挥。"——踩坑经验
"让AI做决策是行不通的，它只是执行工具。根据业务逻辑，业务怎么走必须由业务人员去做原型设计；AI是执行工具，不是业务决策者，这是最关键的。"——核心方法论金句
"AI 给了企业用低成本实现数字化的机会，这条路我们也可以一直走下去。"——未来愿景